Vraag en antwoord - resultaten (163)
-
Vraag: (Aannemen van personeel)
Aan welke voorwaarden moet een verhuiskostenvergoeding voldoen?
Antwoord:
Indien de nieuwe werknemer op geruime afstand van de werkplek woont, kan een verhuiskostenvergoeding worden overeengekomen. Deze belastingvrije vergoeding mag worden gegeven als de verhuizing binnen twee jaar na aanvang van het dienstverband plaatsvindt en indien aan een van de volgende voorwaarden wordt voldaan: - de werknemer woonde op meer dan 10 kilometer afstand van zijn werkplek en door de verhuizing bedraagt de reisafstand van zijn huis tot zijn werkplek minder dan 10 kilometer, of; - de werknemer vermindert zijn reisafstand door de verhuizing met ten minste 10 kilometer en met in totaal meer dan 50%. Voor beide gevallen geldt dus dat de verhuizing moet plaatsvinden binnen twee jaar na indiensttreding. In andere situaties is dat afhankelijk van de feiten en omstandigheden of dient er voldoende verband te bestaan tussen de verhuizing en de dienstbetrekking. De werkgever mag een vergoeding geven voor de kosten die gemaakt worden met het overbrengen van de bezittingen van de werknemer naar zijn nieuwe woning. De overige kosten, waaronder herinrichtingskosten, kunnen belastingvrij en premievrij vergoed worden tot een maximum van 12% van het jaarloon inclusief vakantiegeld en andere vaste beloningselementen met een maximumbedrag dat in 2006 € 5.445 bedraagt.
Indien de nieuwe werknemer op geruime afstand van de werkplek woont, kan een verhuiskostenvergoeding worden overeengekomen. Deze belastingvrije vergoeding mag worden gegeven als de verhuizing binnen twee jaar na aanvang van het dienstverband plaatsvindt en indien aan een van de volgende voorwaarden wordt voldaan: - de werknemer woonde op meer dan 10 kilometer afstand van zijn werkplek en door de verhuizing bedraagt de reisafstand van zijn huis tot zijn werkplek minder dan 10 kilometer, of; - de werknemer vermindert zijn reisafstand door de verhuizing met ten minste 10 kilometer en met in totaal meer dan 50%. Voor beide gevallen geldt dus dat de verhuizing moet plaatsvinden binnen twee jaar na indiensttreding. In andere situaties is dat afhankelijk van de feiten en omstandigheden of dient er voldoende verband te bestaan tussen de verhuizing en de dienstbetrekking. De werkgever mag een vergoeding geven voor de kosten die gemaakt worden met het overbrengen van de bezittingen van de werknemer naar zijn nieuwe woning. De overige kosten, waaronder herinrichtingskosten, kunnen belastingvrij en premievrij vergoed worden tot een maximum van 12% van het jaarloon inclusief vakantiegeld en andere vaste beloningselementen met een maximumbedrag dat in 2006 € 5.445 bedraagt.
-
Vraag: (Belonen)
Als een student van 19 die eerder een jaar heeft gewerkt ziek wordt, heeft hij dan recht op een Wajong-uitkering?
Antwoord:
Voor studerenden geldt dat ze in het jaar voor hun ziekte ten minste een half jaar moeten hebben gestudeerd om in aanmerking te kunnen komen voor de Wajong. Hij heeft slechts drie maanden gestudeerd. Dus hij heeft geen recht op een Wajong-uitkering en ook niet op een WIA-uitkering, omdat hij ziek is geworden na afloop van zijn WIA-verzekering. Hij zal een beroep moeten doen op de bijstand.
Voor studerenden geldt dat ze in het jaar voor hun ziekte ten minste een half jaar moeten hebben gestudeerd om in aanmerking te kunnen komen voor de Wajong. Hij heeft slechts drie maanden gestudeerd. Dus hij heeft geen recht op een Wajong-uitkering en ook niet op een WIA-uitkering, omdat hij ziek is geworden na afloop van zijn WIA-verzekering. Hij zal een beroep moeten doen op de bijstand.
-
Vraag: (Fysiek en psyche)
Als een werknemer die ziek is wordt ontslagen tijdens de proeftijd, heeft hij dan recht op ziekengeld?
Antwoord:
Als een werknemer tijdens ziekte in de proeftijd wordt ontslagen, heeft hij recht op ziekengeld. Dit recht bestaat vanaf de eerste dag na zijn ontslag, maar niet eerder dan vanaf de derde dag van ziekte. Overigens geldt dit alleen als er sprake is van een rechtsgeldig (dus in elk geval schriftelijk) overeengekomen proeftijd. Het UWV zal bij twijfel aan de rechtsgeldigheid van het proeftijdbeding (bijvoorbeeld als de werknemer al eerder bij dezelfde werkgever heeft gewerkt of voorafgaand aan zijn dienstverband hetzelfde werk bij dezelfde werkgever via een uitzendbureau heeft gedaan) een onderzoek hiernaar instellen. Als het proeftijdbeding niet rechtsgeldig is, is het ontslag nietig en heeft de werknemer een loonaanspraak jegens zijn werkgever en dus geen recht op ziekengeld van het UWV.
Als een werknemer tijdens ziekte in de proeftijd wordt ontslagen, heeft hij recht op ziekengeld. Dit recht bestaat vanaf de eerste dag na zijn ontslag, maar niet eerder dan vanaf de derde dag van ziekte. Overigens geldt dit alleen als er sprake is van een rechtsgeldig (dus in elk geval schriftelijk) overeengekomen proeftijd. Het UWV zal bij twijfel aan de rechtsgeldigheid van het proeftijdbeding (bijvoorbeeld als de werknemer al eerder bij dezelfde werkgever heeft gewerkt of voorafgaand aan zijn dienstverband hetzelfde werk bij dezelfde werkgever via een uitzendbureau heeft gedaan) een onderzoek hiernaar instellen. Als het proeftijdbeding niet rechtsgeldig is, is het ontslag nietig en heeft de werknemer een loonaanspraak jegens zijn werkgever en dus geen recht op ziekengeld van het UWV.
-
Vraag: (Aannemen van personeel)
Als een werknemer in de WIA of WAO weer aan de slag kan met aanpassing van zijn werkplek, is de werkgever tot die aanpassing verplicht?
Antwoord:
Ja, tenzij de werkgever kan aantonen dat de aanpassing in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden, bijvoorbeeld omdat andere werknemers dan niet meer kunnen werken of omdat er grote vertragingen in het productieproces zouden ontstaan. Enkele voorbeelden van individuele aanpassingen zijn: - het aanpassen van de inhoud van het werk: het weglaten of toevoegen van taken of een andere manier om taken uit te voeren; - het aanpassen van de organisatie van het werk: assistentie organiseren of meer mogelijkheden bieden om het werk naar eigen inzicht uit te voeren of te organiseren; - het aanpassen van de arbeidsomstandigheden: klimaatbeheersing; verbetering van de bereikbaarheid van de werkplek door bijvoorbeeld drempels weg te halen; - het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden: veranderen van werk- en rusttijden, vervoersfaciliteiten, verlaging van het werktempo; - aanpassingen die de werknemer betreffen op het gebied van kennis, vaardigheden en werkhouding; cursus, opleiding, supervisie of begeleiding op de werkplek. Als er een aanpassing moet worden gemaakt die hoge kosten met zich meebrengt, kan het UWV subsidie verlenen. Het moet dan gaan om een aanpassing die de grenzen van de normale zorg die van de werkgever wordt verlengd te buiten gaat. Opleidingen en cursussen kunnen niet door het UWV worden vergoed.
Ja, tenzij de werkgever kan aantonen dat de aanpassing in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden, bijvoorbeeld omdat andere werknemers dan niet meer kunnen werken of omdat er grote vertragingen in het productieproces zouden ontstaan. Enkele voorbeelden van individuele aanpassingen zijn: - het aanpassen van de inhoud van het werk: het weglaten of toevoegen van taken of een andere manier om taken uit te voeren; - het aanpassen van de organisatie van het werk: assistentie organiseren of meer mogelijkheden bieden om het werk naar eigen inzicht uit te voeren of te organiseren; - het aanpassen van de arbeidsomstandigheden: klimaatbeheersing; verbetering van de bereikbaarheid van de werkplek door bijvoorbeeld drempels weg te halen; - het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden: veranderen van werk- en rusttijden, vervoersfaciliteiten, verlaging van het werktempo; - aanpassingen die de werknemer betreffen op het gebied van kennis, vaardigheden en werkhouding; cursus, opleiding, supervisie of begeleiding op de werkplek. Als er een aanpassing moet worden gemaakt die hoge kosten met zich meebrengt, kan het UWV subsidie verlenen. Het moet dan gaan om een aanpassing die de grenzen van de normale zorg die van de werkgever wordt verlengd te buiten gaat. Opleidingen en cursussen kunnen niet door het UWV worden vergoed.
-
Vraag: (Fysiek en psyche)
Als een werknemer in de WIA of WAO weer aan de slag kan met aanpassing van zijn werkplek, is de werkgever tot die aanpassing verplicht?
Antwoord:
Ja, tenzij de werkgever kan aantonen dat de aanpassing in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden, bijvoorbeeld omdat andere werknemers dan niet meer kunnen werken of omdat er grote vertragingen in het productieproces zouden ontstaan. Enkele voorbeelden van individuele aanpassingen zijn: - het aanpassen van de inhoud van het werk: het weglaten of toevoegen van taken of een andere manier om taken uit te voeren; - het aanpassen van de organisatie van het werk: assistentie organiseren of meer mogelijkheden bieden om het werk naar eigen inzicht uit te voeren of te organiseren; - het aanpassen van de arbeidsomstandigheden: klimaatbeheersing; verbetering van de bereikbaarheid van de werkplek door bijvoorbeeld drempels weg te halen; - het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden: veranderen van werk- en rusttijden, vervoersfaciliteiten, verlaging van het werktempo; - aanpassingen die de werknemer betreffen op het gebied van kennis, vaardigheden en werkhouding; cursus, opleiding, supervisie of begeleiding op de werkplek. Als er een aanpassing moet worden gemaakt die hoge kosten met zich meebrengt, kan het UWV subsidie verlenen. Het moet dan gaan om een aanpassing die de grenzen van de normale zorg die van de werkgever wordt verlengd te buiten gaat. Opleidingen en cursussen kunnen niet door het UWV worden vergoed.
Ja, tenzij de werkgever kan aantonen dat de aanpassing in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden, bijvoorbeeld omdat andere werknemers dan niet meer kunnen werken of omdat er grote vertragingen in het productieproces zouden ontstaan. Enkele voorbeelden van individuele aanpassingen zijn: - het aanpassen van de inhoud van het werk: het weglaten of toevoegen van taken of een andere manier om taken uit te voeren; - het aanpassen van de organisatie van het werk: assistentie organiseren of meer mogelijkheden bieden om het werk naar eigen inzicht uit te voeren of te organiseren; - het aanpassen van de arbeidsomstandigheden: klimaatbeheersing; verbetering van de bereikbaarheid van de werkplek door bijvoorbeeld drempels weg te halen; - het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden: veranderen van werk- en rusttijden, vervoersfaciliteiten, verlaging van het werktempo; - aanpassingen die de werknemer betreffen op het gebied van kennis, vaardigheden en werkhouding; cursus, opleiding, supervisie of begeleiding op de werkplek. Als er een aanpassing moet worden gemaakt die hoge kosten met zich meebrengt, kan het UWV subsidie verlenen. Het moet dan gaan om een aanpassing die de grenzen van de normale zorg die van de werkgever wordt verlengd te buiten gaat. Opleidingen en cursussen kunnen niet door het UWV worden vergoed.
-
Vraag: (Fysiek en psyche)
Als een werknemer na arbeidsongeschiktheid ander werk gaat doen, is dan een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig?
Antwoord:
Als duidelijk is dat de werknemer definitief ander werk gaat doen, waarvoor andere voorwaarden gelden (andere werktijden, geen ploegendienst meer, andere overwerkregeling enzovoort) is het inderdaad beter een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Aan deze nieuwe arbeidsovereenkomst mag geen wettelijke proeftijd worden verbonden. Ook houdt de werknemer in elk geval gedurende de eerste 104 weken van ziekte ten minste recht op hetzelfde bedrag aan loon als hij gehad zou hebben als hij zijn eigen werk was blijven doen. Hoewel een proeftijd niet mag, kan wel worden afgesproken dat enige tijd bekeken zal worden of de werknemer het nieuwe werk aan kan; als dat onverhoopt niet zo zal zijn, is dat geen reden voor ontslag. Er zal dan in eerste instantie een andere oplossing binnen het bedrijf gezocht moeten worden. Als die er niet is, moet de werkgever proberen de werknemer elders te plaatsen. Lukt dat niet, dan kan eventueel de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op de wijze die geldt voor elke arbeidsovereenkomst (ontslagvergunning Als het aantal uren van de nieuwe arbeidsovereenkomst lager is dan van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, kan de werkgever geen toestemming van CWI krijgen om het aantal uren te verminderen. Sinds oktober 2006 werkt de CWI niet meer mee een een dergelijke urenvermindering. De CWI gaat ervan uit dat partijen in onderling overleg het dienstverband kunnen aanpassen.
Als duidelijk is dat de werknemer definitief ander werk gaat doen, waarvoor andere voorwaarden gelden (andere werktijden, geen ploegendienst meer, andere overwerkregeling enzovoort) is het inderdaad beter een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Aan deze nieuwe arbeidsovereenkomst mag geen wettelijke proeftijd worden verbonden. Ook houdt de werknemer in elk geval gedurende de eerste 104 weken van ziekte ten minste recht op hetzelfde bedrag aan loon als hij gehad zou hebben als hij zijn eigen werk was blijven doen. Hoewel een proeftijd niet mag, kan wel worden afgesproken dat enige tijd bekeken zal worden of de werknemer het nieuwe werk aan kan; als dat onverhoopt niet zo zal zijn, is dat geen reden voor ontslag. Er zal dan in eerste instantie een andere oplossing binnen het bedrijf gezocht moeten worden. Als die er niet is, moet de werkgever proberen de werknemer elders te plaatsen. Lukt dat niet, dan kan eventueel de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op de wijze die geldt voor elke arbeidsovereenkomst (ontslagvergunning Als het aantal uren van de nieuwe arbeidsovereenkomst lager is dan van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, kan de werkgever geen toestemming van CWI krijgen om het aantal uren te verminderen. Sinds oktober 2006 werkt de CWI niet meer mee een een dergelijke urenvermindering. De CWI gaat ervan uit dat partijen in onderling overleg het dienstverband kunnen aanpassen.
-
Vraag: (Belonen)
Als een werknemer na een herbeoordeling zijn WAZ-, Wajong- of WAO-uitkering kwijt raakt, geldt er dan een speciale financiële regeling?
Antwoord:
Ja. In principe is geregeld dat iedereen die na de herbeoordeling zijn uitkering geheel of gedeeltelijk kwijt raakt, in elk geval nog gedurende acht maanden hetzelfde bedrag aan uitkering ontvangt. De eerste twee maanden is dat nog de WAO-uitkering, omdat er een uitlooptermijn van twee maanden wordt gehanteerd. Daarna zal een groot deel van de mensen gedurende ten minste zes maanden recht op (aanvullende) WW-uitkering hebben. Wie daar geen recht op heeft, of niet de volle zes maanden recht op heeft, heeft recht op een tijdelijke overbruggingsuitkering op grond van de Tijdelijke Regeling Inkomensgevolgen herbeoordeelde arbeidsongeschikten (TRI). Tot maximaal zes maanden na de daadwerkelijke verlaging of intrekking van de arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt het inkomen aangevuld tot wat het was voor de verlaging. Zo heeft de werknemer in elk geval acht maanden de tijd om werk te vinden zonder dat hij er in inkomen op achteruit gaat.
Ja. In principe is geregeld dat iedereen die na de herbeoordeling zijn uitkering geheel of gedeeltelijk kwijt raakt, in elk geval nog gedurende acht maanden hetzelfde bedrag aan uitkering ontvangt. De eerste twee maanden is dat nog de WAO-uitkering, omdat er een uitlooptermijn van twee maanden wordt gehanteerd. Daarna zal een groot deel van de mensen gedurende ten minste zes maanden recht op (aanvullende) WW-uitkering hebben. Wie daar geen recht op heeft, of niet de volle zes maanden recht op heeft, heeft recht op een tijdelijke overbruggingsuitkering op grond van de Tijdelijke Regeling Inkomensgevolgen herbeoordeelde arbeidsongeschikten (TRI). Tot maximaal zes maanden na de daadwerkelijke verlaging of intrekking van de arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt het inkomen aangevuld tot wat het was voor de verlaging. Zo heeft de werknemer in elk geval acht maanden de tijd om werk te vinden zonder dat hij er in inkomen op achteruit gaat.
-
Vraag: (Belonen)
Als het UWV ziekengeld betaalt, welke verdiensten worden dan niet meegenomen in de ziekengelduitkering?
Antwoord:
Vrijwel alle verdiensten worden meegenomen in de dagloonberekening. Uitzonderingen zijn: - loon uit vroegere dienstbetrekking; - bepaalde aanspraken die ook fiscaal niet belast zijn; - het voordeel dat is gelegen in het privé-gebruik van een auto van de zaak; - loonbestanddelen die de werkgever in de eindheffing betrekt; - de vergoeding van de werkgever in het kader van de Zorgverzekeringswet; - uitkeringen op grond van een levensloopregeling. Aparte regels waardoor bijvoorbeeld overwerkverdiensten en dergelijke niet in het dagloon terugkomen, zijn er niet meer.
Vrijwel alle verdiensten worden meegenomen in de dagloonberekening. Uitzonderingen zijn: - loon uit vroegere dienstbetrekking; - bepaalde aanspraken die ook fiscaal niet belast zijn; - het voordeel dat is gelegen in het privé-gebruik van een auto van de zaak; - loonbestanddelen die de werkgever in de eindheffing betrekt; - de vergoeding van de werkgever in het kader van de Zorgverzekeringswet; - uitkeringen op grond van een levensloopregeling. Aparte regels waardoor bijvoorbeeld overwerkverdiensten en dergelijke niet in het dagloon terugkomen, zijn er niet meer.
-
Vraag: (Belonen)
Als onduidelijk is of de werkgever het loon van een zieke oproepkracht moet doorbetalen, kan deze dan een ziektewetuitkering krijgen?
Antwoord:
Neen, daartoe is het UWV uitdrukkelijk niet bevoegd. Het UWV moet zich een oordeel vormen over het recht op loondoorbetaling en bij twijfel niet uitkeren. De oproepkracht zal zich dan tot de werkgever moeten wenden om doorbetaling van loon en eventueel de zaak aan de kantonrechter moeten voorleggen.
Neen, daartoe is het UWV uitdrukkelijk niet bevoegd. Het UWV moet zich een oordeel vormen over het recht op loondoorbetaling en bij twijfel niet uitkeren. De oproepkracht zal zich dan tot de werkgever moeten wenden om doorbetaling van loon en eventueel de zaak aan de kantonrechter moeten voorleggen.
-
Vraag: (Fysiek en psyche)
Bestaat de WAO nog?
Antwoord:
Ja, de WAO is nog van toepassing op mensen die vóór 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Mensen die al recht op een gehele of gedeeltelijke WAO-uitkering hadden, houden deze dus ook na de invoering van de Wet WIA per 29 december 2005. Ook als deze mensen later toegenomen ongeschikt worden, blijven de regels van de WAO van toepassing. Dit geldt ook als iemand naast een gedeeltelijke WAO-uitkering werkt en dat werk op enig moment wegens ziekte niet meer kan doen: hij krijgt dan geen recht op een WIA-uitkering, maar op verhoging van de WAO-uitkering. Iemand kan dus nooit een WAO- en een WIA-uitkering naast elkaar hebben.
Ja, de WAO is nog van toepassing op mensen die vóór 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Mensen die al recht op een gehele of gedeeltelijke WAO-uitkering hadden, houden deze dus ook na de invoering van de Wet WIA per 29 december 2005. Ook als deze mensen later toegenomen ongeschikt worden, blijven de regels van de WAO van toepassing. Dit geldt ook als iemand naast een gedeeltelijke WAO-uitkering werkt en dat werk op enig moment wegens ziekte niet meer kan doen: hij krijgt dan geen recht op een WIA-uitkering, maar op verhoging van de WAO-uitkering. Iemand kan dus nooit een WAO- en een WIA-uitkering naast elkaar hebben.
Stel hier uw vraag aan de fiscaal+ deskundigen. U ontvangt binnen een week antwoord per e-mail.
